Одного упоминания об оценках, обзорах и рейтингах достаточно, чтобы опытные профессионалы съежились и порадовались. Для некоторых это случаи, когда они выходят из обзора с улыбкой. Тогда как для других во всем процессе нет ничего запоминающегося. Итак, что же такого важного в управлении производительностью? Начнем с того, что Управление эффективностью управления персоналом — это процесс анализа эффективности работы сотрудника за предыдущий год или цикл. И принятия решения о том, на каком уровне он или она находится по отношению к своим коллегам в той же группе.
Процесс анализа результатов, получения рейтинга, а затем принятия решения о премии или повышении зарплаты — вот что такое управление производительностью. Прежде чем мы рассмотрим тематическое предложение, важно понять, что входит в процесс принятия решений и кто в нем участвует.
Обычно процесс управления эффективностью начинается за месяц или два до окончания цикла оценки. Цикл оценки может составлять полгода или год в зависимости от политики организации.
Кроме того, цикл оценки может основываться на календарном или финансовом году. Он может длиться с апреля по март следующего года. Или с января по декабрь того же года. В том же духе это может быть и раз в полгода.
Управление эффективностью и этапы процесса оценки
Существуют различные этапы процесса оценки .
- На первом этапе в оценке сотрудника участвуют сам сотрудник и его руководитель. В этом раунде руководитель откровенно оценивает работу сотрудника, предоставив ему возможность самооценить.
- Второй раунд состоит из менеджера и менеджера по персоналу. Этот раунд в основном посвящен определению группы. В ней попадает сотрудник по рейтингу и по сравнению со своими коллегами. Этот процесс рационализации работы сотрудника по отношению к другим называется нормализацией. В некоторых организациях это происходит на третьем этапе, в котором также участвует менеджер по персоналу. В любом случае рейтинги не могут определяться без согласия менеджера по персоналу. После завершения этих раундов определяется размер бонуса или повышение зарплаты.
То, что мы описали в предыдущих параграфах, — это то, как система « должна » работать. Однако, как скажет вам любой HR-специалист или отраслевой журнал. Процесс управления эффективностью, существующий во многих организациях, оставляет желать лучшего.
Фактически, опросы и исследования показали. Большинство сотрудников, увольняющихся из организаций, делают это из-за различий в их рейтингах.
Другими словами, во многих случаях сокращение штата сотрудников является прямым следствием того, как осуществляется процесс управления производительностью.
Вопрос о том, почему это происходит, можно лучше всего понять, если мы поймем динамику, присущую этому процессу. Например, несмотря на увещевания HR-специалистов и экспертов о том, что личные предубеждения и предубеждения должны влиять на процесс. Во многих случаях, менеджер и сотрудник не сходятся во взглядах по многим вопросам. Тогда оценка и рейтинги являются тем местом, где происходит расхождение во мнениях выходит наружу.
Кроме того, в некоторых случаях виноваты сами организации. Поскольку процесс нормализации означает подход победитель получает все. В результате умеренные исполнители оказываются в одном ряду с плохими исполнителями.
Дело здесь не в том, чтобы принижать конкурентную среду, которая является причиной этого. Напротив, необходим более целостный подход к управлению производительностью, учитывающий различные потребности сотрудников и более широкое понимание различных стилей работы и мотивации.