Многие студенты, изучающие менеджмент, и непрофессионалы часто слышат термин HRM или управление человеческими ресурсами. Они задаются вопросом о разнице между традиционным термином управление персоналом и HRM.
В прежние времена менеджер по персоналу завода или фирмы был лицом, ответственным за обеспечение благосостояния сотрудников и посредничество между руководством и работниками. Сейчас этот термин был заменен на «менеджер по персоналу».
В этой статье рассматриваются различия в использовании и объеме функций, а также теория, лежащая в основе этих номенклатур. В разделе о внедрении HRM мы кратко рассмотрели основные различия. Здесь мы рассмотрим их более подробно.
Управление персоналом
Традиционно термин «управление персоналом» использовался для обозначения комплекса действий. Они касаются рабочей силы. Включает в себя подбор персонала, расчет заработной платы, контрактные обязательства и другие административные задачи. В этом отношении управление персоналом включает в себя ряд действий, связанных с управлением рабочей силой, а не ресурсами.
Управление персоналом носит скорее административный характер, Основная задача менеджера по персоналу заключается в обеспечении удовлетворения потребностей сотрудников, касающихся их непосредственных забот. Кроме того, менеджеры по персоналу обычно играли роль посредников между руководством и сотрудниками. Поэтому всегда существовало ощущение, что управление персоналом не соответствует целям руководства.
Управление человеческими ресурсами
С появлением в последние десятилетия организаций, ориентированных на ресурсы, стало крайне важно ставить «людей на первое место». Обеспечивать достижение целей управления по максимизации рентабельности инвестиций (возврата инвестиций) в ресурсы. Это привело к развитию современной функции HRM. Она связана с обеспечением выполнения целей управления и в то же время с обеспечением потребностей в ресурсах. HRM отличается от управления персоналом не только более широкой сферой применения, но и способом определения своей миссии.
HRM выходит за рамки административных задач управления персоналом. Включает в себя широкое видение того, как руководство хочет, чтобы ресурсы способствовали успеху организации.
Управление персоналом и HRM: смена парадигмы?
Циники могли бы указать на тот факт, что какой бы термин мы ни использовали, в конечном итоге речь идет об «управлении людьми». Ответ на этот вопрос будет заключаться в том, что способ управления людьми многое говорит о подходе, который использует фирма. Например, в традиционных производственных подразделениях были менеджеры по персоналу, тогда как в компаниях, предоставляющих услуги, есть HR-менеджеры.
Заманчиво считать управление персоналом архаичным, а управление человеческими ресурсами — современным. Мы должны признать тот факт, что каждый из них служит или служил той цели, для которой они были созданы. Управление персоналом было эффективным в эпоху «дымовой трубы». Управление человеческими ресурсами эффективно в 21 веке, и это определенно отражает смену парадигмы в практике управления людьми.
Заключение про управление персоналом и HRM
Из приведенных выше параграфов ясно, что управление человеческими ресурсами означает изменение фокуса и стратегии и соответствует потребностям современной организации. HRM концентрируется на аспектах планирования, мониторинга и контроля ресурсов. Управление персоналом в основном занимается посредничеством между руководством и сотрудниками.
Многие эксперты считают, что управление персоналом ориентировано на рабочую силу. Управление человеческими ресурсами ориентировано на ресурсы . В заключение, различия между этими двумя терминами следует рассматривать через призму управления людьми в разные времена и в контексте изучаемой отрасли.