Теория была разработана Робертом Хаусом и берет свое начало в теории мотивации ожидания. В основе теории лежит предположение о том, что на восприятие сотрудником ожиданий между его усилиями и результатами работы большое влияние оказывает поведение лидера. Лидеры помогают членам группы в достижении вознаграждения. Разъясняют пути к целям и устраняя препятствия, мешающие выполнению работы. Для этого они предоставляют информацию, поддержку и другие ресурсы, необходимые сотрудникам для выполнения задания. Теория Хауса поддерживает лидерство слуг. Согласно теории служивого лидерства, лидерство не рассматривается как властная позиция. Скорее, лидеры выступают в роли наставников и помощников для своих подчиненных. Согласно теории «Путь цель Р Хауса», эффективность лидера зависит от нескольких факторов. Они зависят от сотрудников и окружающей среды, а также от определенных стилей руководства.
Стили лидерства по теории лидерства «Путь цель Р Хауса»
Существует четыре стиля руководства:
Директивный. Здесь руководитель дает указания. Дает подчиненным понять, что от них ожидается. Устанавливает для них стандарты работы и контролирует поведение в случае их невыполнения.
Разумно использует поощрения и дисциплинарные меры. Стиль такой же, как и ориентированный на выполнение задач.
Поддерживающий. Руководитель доброжелательно относится к подчиненным и проявляет личную заботу об их нуждах, благополучии и благосостоянии. Этот стиль соответствует лидерству, ориентированному на людей.
Партисипативный. Лидер верит в групповое принятие решений и делится информацией с подчиненными.
Он советуется с подчиненными при принятии важных решений, связанных с работой, целями задачи и путями ее решения.
Ориентированность на достижение. Лидер ставит перед сотрудниками сложные задачи и поощряет их к достижению максимальных результатов.
Лидер считает, что сотрудники достаточно ответственны для достижения сложных целей. Это то же самое, что и теория постановки целей.
Согласно теории, эти стили руководства не являются взаимоисключающими. Лидеры способны выбрать несколько разновидностей стиля, подходящих для конкретной ситуации.
Условные ситуации
Теория утверждает, что каждый из этих стилей будет эффективен в одних ситуациях, но не в других.
Далее утверждается, что связь между стилем руководителя и его эффективностью зависит от следующих переменных:
Характеристики сотрудников. К ним относятся такие факторы, как потребности сотрудников, локус контроля, опыт, воспринимаемые способности, удовлетворенность, желание покинуть организацию и тревожность. Например, если последователи обладают высоким уровнем неспособности, директивный стиль руководства может быть излишним. Вместо этого предпочтительнее использовать поддерживающий подход.
Характеристики рабочей среды. К ним относятся такие факторы, как структура задач и динамика коллектива, которые находятся вне контроля сотрудника. Например, для сотрудников, выполняющих простые и рутинные задачи, поддерживающий стиль гораздо эффективнее директивного. Аналогично, партисипативный стиль гораздо лучше работает при выполнении нестандартных задач, чем рутинных.
При низкой сплоченности коллектива необходимо использовать поддерживающий стиль руководства. В ситуации, когда в коллективе существуют нормы, ориентированные на результат, лучше работает директивный стиль. Или, возможно, стиль, ориентированный на достижение. Руководителям следует применять директивный стиль для противодействия нормам коллектива, противоречащим его формальным целям.
Заключение
Данная теория была подвергнута эмпирической проверке в ряде исследований и получила значительную научную поддержку.
Данная теория постоянно напоминает руководителям о том, что их основная роль как руководителя заключается в том, чтобы помочь подчиненным определить свои цели, а затем содействовать им в достижении этих целей наиболее эффективным и результативным способом.
Эта теория дает руководителям ориентиры, как повысить удовлетворенность подчиненных и уровень их производительности.