Планирование человеческих ресурсов (HRP) — это процесс прогнозирования будущих потребностей организации в человеческих ресурсах и определения того, как существующий потенциал человеческих ресурсов организации может быть использован для удовлетворения этих требований . Таким образом, он фокусируется на базовой экономической концепции спроса и предложения в контексте кадрового потенциала организации.
Именно процесс HRP помогает руководству организации удовлетворить будущую потребность в человеческих ресурсах в организации за счет предоставления соответствующих людей в соответствующем количестве в нужное время и в нужном месте.
Кроме того, только после надлежащего анализа требований к персоналу руководство может инициировать процесс найма и отбора. Кроме того, HRP имеет важное значение для успешного достижения стратегий и целей организации.
Фактически, поскольку в наши дни элементы стратегии и долгосрочных целей организации широко связаны с планированием человеческих ресурсов, планирование человеческих ресурсов теперь стало стратегическим планированием человеческих ресурсов.
Планирование человеческих ресурсов для организации. В чем польза?
Хотя HR-планирование может показаться довольно простым процессом управления цифрами с точки зрения потребностей организации в человеческих ресурсах, тем не менее, реальная деятельность может привести к тому, что менеджер по персоналу столкнется со многими препятствиями из-за влияния текущей рабочей силы в организации. давление для достижения бизнес-целей и преобладающей конъюнктуры рынка рабочей силы. Таким образом, HR-планирование помогает организации во многих отношениях следующим образом:
- Менеджеры по персоналу находятся на этапе предвидения потребностей в рабочей силе, а не удивляются изменению событий.
- Не допустить попадания бизнеса в ловушку изменения рынка рабочей силы, что является общей проблемой для всех отраслей и секторов.
- Работайте активно, поскольку расширение рынка рабочей силы не всегда соответствует потребностям организации в рабочей силе с точки зрения профессионального опыта, потребностей в талантах, навыках и т. д.
- Организации, находящиеся на этапе роста, могут столкнуться с проблемой удовлетворения потребности в критически важном наборе навыков, компетенций и талантов для достижения своих стратегических целей, чтобы они могли быть хорошо подготовленными к удовлетворению потребностей HR.
- Учитывая организационные цели, HR-планирование позволяет выявлять, выбирать и развивать необходимые таланты или компетенции внутри организации.
Поэтому со стороны организации целесообразно выбрать планирование управления персоналом. Чтобы предотвратить любые ненужные препятствия в удовлетворении потребностей в рабочей силе. HR-консалтинговая фирма может предоставить организации комплексную оценку HR и планирование для удовлетворения ее будущих требований наиболее экономичным и своевременным способом.
Процесс «планирование человеческих ресурсов» включает в себя следующие четыре широких этапа:
Текущее кадровое обеспечение.
Оценка текущего наличия человеческих ресурсов в организации является важнейшим шагом в планировании кадров.
Он включает в себя всестороннее исследование кадрового потенциала организации с точки зрения количества, навыков, талантов, компетенций, квалификации, опыта, возраста, стажа, рейтингов производительности, званий, званий, компенсаций, льгот и т. д.
На этом этапе консультанты могут провести обширные интервью с менеджерами. Им нужно понять критические проблемы управления персоналом, с которыми они сталкиваются. А также возможности сотрудников, которые они считают базовыми или критически важными для различных бизнес-процессов.
Будущий спрос на персонал.
Анализ будущих потребностей бизнеса в рабочей силе является вторым шагом в планировании персонала.
Все известные переменные HR, такие как:
- истощение
- увольнения
- прогнозируемые вакансии
- выход на пенсию
- продвижение по службе
- заранее установленные переводы
- и т. д.
Они принимаются во внимание при определении будущего спроса на HR.
Кроме того, в объем анализа также включены некоторые неизвестные переменные рабочей силы. Такие как конкурентные факторы, отставки, внезапные переводы или увольнения.
Прогноз спроса.
Следующим шагом будет сопоставление текущего предложения с будущим спросом на HR и создание прогноза спроса. Здесь также важно понимать бизнес-стратегию и цели в долгосрочной перспективе. Прогноз спроса на рабочую силу должен быть таким, чтобы он соответствовал целям организации.
Стратегия и реализация подбора кадров
После анализа разрывов в спросе и предложении кадров HR-консалтинговая фирма разрабатывает планы по устранению этих пробелов в соответствии с созданным ими прогнозом спроса.
Это может включать:
- проведение программ коммуникации с сотрудниками
- переезд
- привлечение талантов
- набор и аутсорсинг
- управление талантами
- обучение и коучинг
- пересмотр политики.
Затем планы реализуются с доверием менеджеров, чтобы сделать процесс исполнения плавным и эффективным.
Здесь важно отметить, что консультанты соблюдают все нормативные и правовые нормы. Это нужно для того чтобы предотвратить любые непредвиденные ситуации со стороны сотрудников.
Следовательно, правильно проведенный процесс планирования кадров HR-консалтинговой фирмой помогает организации своевременно достичь своих целей и задач с использованием правильных HR-сил в действии.