Люди являются жизненной силой любой организации. Независимо от того, работает ли организация в традиционных секторах, таких как производство, или в сфере «новой экономики», такой как ИТ и ITES, она должна быть укомплектована людьми высокого уровня и характера. Следовательно, тип людей, которых нанимает организация, имеет решающее значение для успеха организации. В этом отношении стратегии найма, которым следуют организации, приобретают видное место в конкурентной бизнес-среде 21 века .
Наем сотрудников может осуществляться разными способами и на многих уровнях . Это могут быть должности начального уровня. Также может быть найм, когда на работу принимаются люди с опытом.
Кроме того, наем людей может основываться на конкурсных экзаменах (начальный уровень) и личном подходе. Его предпочитают менеджеры по персоналу на должностях высшего уровня.
В последнее время наем сотрудников начального уровня приобрел совершенно новое измерение. Это благодаря процедурам набора кадров в кампусах. Они основаны на привлечении лучших талантов из кампусов для компаний, желающих нанять сотрудников на должности начального уровня.
Другой способ найма — это выборочный подход. При нем отдел кадров поручает консультантам по трудоустройству задачу выявления потенциальных сотрудников путем выбора «профилей» из баз данных сотрудников. А также из собственной базы данных консультантов.
Как указано выше, разные стратегии найма предназначены для разных уровней организации. Самый нишевый найм происходит на высших уровнях. Сутью там является конфиденциальность. Следовательно, преданные своему делу консультанты или специалисты по персоналу обращаются к людям на более высоких уровнях по принципу «один к одному».
Основные компоненты процесса стратегии найма
Какая бы стратегия найма ни применялась, основные компоненты процесса остаются более или менее одинаковыми. К ним относятся:
- выбор из имеющихся кандидатов,
- принятие решения об оплате труда и льготах,
- сделать предложение и, наконец,
- вовлекая их «на борт».
Процесс найма варьируется от менее месяца или около того. Стратегические императивы, лежащие в основе найма, зависят от способности организации:
- эффективно использовать свою репутацию
- гибкости доступных должностей
- наличия квалифицированных ресурсов
- пакета который организация готова предложить.
Большинство дебатов в организациях по поводу процесса найма зависит от продолжительности времени, необходимого для найма человека на конкретную должность. А также пакета, который организация готова предложить.
Термин « соответствие » часто используется в качестве жаргона HR. Он касается того, подходит ли конкретный человек для занимаемой должности и насколько хорошо он «вписывается» в профиль работы.
Одной из причин истощения кадров в организациях является тот факт, что многие сотрудники присоединяются к ним с набором предположений об их роли только для того, чтобы их надежды разбились в реальности. Следовательно, в последнее время отраслевые эксперты сосредоточили внимание на этом аспекте обеспечения того, чтобы люди нанимались только в том случае, если они подходят.
В заключение, найм людей является ключевым компонентом внутренней стратегии компании. Следовательно, требует пристального внимания и внимания. Мы коснулись стратегий найма и обзора процесса. В последующих статьях мы продолжим изучение этой темы.