Подобно тому, как знания об управлении подкрепляются различными теориями, лидерская функция управления также подтверждается различными теориями. Если поведенческие теории лидерства были направлены на выявление постоянной взаимосвязи между поведением лидера и эффективностью работы группы, то современные теории лидерства подчеркивают значимость ситуационных факторов. Таких как уровень стресса, структура работы, интеллект лидера, черты характера последователей и т.д..
Ниже перечислены важные теории лидерства:
Управленческая решетка Блейка и Мутона
Роберт Блейк и Джейн Моутон (1960-е гг.) предложили графическое изображение стилей руководства в виде управленческой сетки. Иногда называемой сетка лидерства.
На сетке были изображены два измерения поведения руководителя. Забота о людях (удовлетворение потребностей людей и их приоритет) по оси y. Забота о производстве (соблюдение жесткого графика) по оси x. Каждое измерение варьировалось от низкого (1) до высокого (9). Это создавало 81 позицию, в которую мог попасть стиль руководителя.
Теория целей Хауса
Теория была разработана Робертом Хаусом и берет свое начало в теории мотивации ожидания. В основе теории лежит предположение о том, что на восприятие сотрудником ожиданий между его усилиями и результатами работы большое влияние оказывает поведение лидера.
Лидеры помогают членам группы в достижении вознаграждения. Они разъясняют пути к целям и устраняя препятствия, мешающие выполнению работы. Для этого они предоставляют информацию, поддержку и другие ресурсы, необходимые сотрудникам для выполнения задания.
Теория Хауса поддерживает лидерство слуг. Согласно теории служивого лидерства, лидерство не рассматривается как властная позиция. Скорее, лидеры выступают в роли наставников и помощников для своих подчиненных.
Теория великого человека
Топ-менеджеры, спортивные деятели и даже политики часто обладают аурой, которая отличает их от других. По мнению современных теоретиков, лидеры не похожи на других людей. Для достижения успеха им не нужно быть интеллектуально гениальными или всезнающими пророками. Они обязательно должны обладать нужными качествами, которые не в равной степени присутствуют у всех людей. Эта ориентация выражает подход к изучению теории лидерства, известный как теория великого человека.
Теория черт
Модель черт лидерства основана на характеристиках многих лидеров – как успешных, так и неуспешных. Используется для прогнозирования эффективности лидерства. Полученные списки качеств затем сравниваются со списками потенциальных лидеров. Оценивается вероятность их успеха или неудачи.
Ученые, использующие личностный подход, попытались идентифицировать характеристики с появлением лидера и эффективностью лидера:
- физиологические (внешность, рост и вес),
- демографические (возраст, образование и социально-экономическое положение),
- личность (уверенность в себе и агрессивность),
- интеллектуальные (интеллект, решительность, рассудительность и знания),
- связанные с задачами (стремление к достижениям, инициатива и настойчивость)
- социальные (коммуникабельность и готовность к сотрудничеству).
У успешных лидеров определенно есть интересы, способности и личностные качества, которые отличаются от интересов менее эффективных лидеров . Благодаря многочисленным исследованиям, проведенным за последние три десятилетия 20-го века, был выявлен ряд основных черт успешных лидеров. Эти черты не отвечают исключительно за определение того, будет ли человек успешным лидером или нет. По сути, они рассматриваются как предварительные условия, которые наделяют людей лидерским потенциалом.
Теория обмена между лидером и членом организации (LMX)
Неформальное наблюдение за поведением лидеров позволяет предположить, что действия лидера не одинаковы по отношению ко всем подчиненным. Важность потенциальных различий в этом отношении актуализирует модель обмена между лидером и последователем, разработанная Граеном и известная также как теория вертикальных диадных связей. Согласно этой теории, лидерство состоит из ряда диадических отношений, связывающих лидера с последователем. Качество этих отношений отражается степенью взаимного доверия, лояльности, поддержки, уважения и обязательств.
Согласно теории, лидеры формируют различные типы отношений с различными группами подчиненных. Одна из групп, называемая ин-группой, пользуется благосклонностью руководителя. Члены ин-группы получают значительно больше внимания со стороны руководителя. Они имеют больший доступ к организационным ресурсам. Другие подчиненные, напротив, относятся к аутгруппе. Эти люди не пользуются благосклонностью руководителя. Поэтому они получают от руководителя меньше ценных ресурсов.
Трансформационное лидерство
Создание высокоэффективной рабочей силы становится все более актуальным, и для этого лидеры компаний должны уметь вдохновлять членов организации на выход за рамки поставленных задач. В результате появились новые концепции лидерства, одной из которых является трансформационное лидерство.
Трансформационное лидерство может проявляться на всех уровнях организации: в командах, отделах, подразделениях и в организации в целом.
Такие лидеры дальновидны, вдохновенны, смелы, склонны к риску и вдумчивому мышлению. Они обладают харизматической привлекательностью. Однако одной харизмы недостаточно для изменения принципов работы организации.
Трансакционное лидерство
Трансакционный стиль руководства был впервые описан Максом Вебером в 1947 году, а затем Бернардом Бассом в 1981 году. Этот стиль чаще всего используется менеджерами.
Он ориентирован на основной процесс управления — контроль, организацию и краткосрочное планирование. Среди известных примеров лидеров, использовавших трансакционный стиль, можно назвать Маккарти и де Голля.
Трансакционное лидерство предполагает мотивацию и руководство последователями в основном за счет обращения к их собственным интересам. Власть трансакционных лидеров обусловлена их формальными полномочиями и ответственностью в организации.
Основная цель последователя — подчиняться указаниям лидера. Этот стиль также можно назвать «говорящим стилем».
Лидер верит в мотивацию через систему поощрений и наказаний.
Континуум лидерского поведения
Концепция континуума лидерства была первоначально написана в 1958 году Танненбаумом и Шмидтом, а затем обновлена в 1973 году. В их работе предложен континуум возможного лидерского поведения, доступного руководителю, вдоль которого можно расположить многие стили руководства. Этот континуум представляет собой диапазон действий, связанных со степенью власти, используемой руководителем, и со степенью свободы, предоставляемой неруководящим работникам при принятии решений. На континууме между двумя крайностями — автократическим и свободным — изображен широкий спектр стилей руководства. Левая сторона показывает стиль, при котором руководитель сохраняет контроль, а правая — освобождается от него. Однако ни одна из этих крайностей не является абсолютной, и власть, и свобода никогда не бывают без ограничений.
Континуум Танненбаума и Шмидта можно соотнести с предположением МакГрегора о теории X и теории Y. Руководство, ориентированное на начальника, относится к теории X, а руководство, ориентированное на подчиненных, — к теории Y.
Система управления Лайкерта
Ренсис Лайкерт и его коллеги в течение трех десятилетий изучали модели и стили работы менеджеров в Мичиганском университете (США) и вывели четырехкомпонентную модель систем управления.
Модель была разработана на основе анкетирования менеджеров более 200 организаций и исследования характеристик деятельности различных типов организаций.
Модель Херси-Бланшарда
Согласно этой модели, лидер должен подбирать стиль руководства в соответствии с готовностью подчиненных, которая движется поэтапно и имеет цикл. Поэтому данная теория также известна как теория жизненного цикла лидерства.
Теория, разработанная Полом Херси и Кеннетом Бланшаром, основывается на уровне «готовности» людей, на которых лидер пытается оказать влияние. Готовность — это степень, в которой последователи обладают способностью и желанием выполнить определенную задачу. Способность — это знания, опыт и навыки, которыми обладает человек для выполнения работы, и называется готовностью к работе. Готовность — это мотивация и приверженность, необходимые для выполнения поставленной задачи. Стиль руководства зависит от уровня готовности последователей.
Модель непредвиденных обстоятельств Фидлера
Ситуационно-контингентная теория эффективности лидерства Фреда Э. Фидлера основывалась на исследованиях широкого спектра групповой эффективности и концентрировалась на взаимосвязи между лидерством и эффективностью организации. Это одна из самых ранних ситуационно-контингентных теорий лидерства, предложенных Фидлером. По его мнению, если организация пытается достичь групповой эффективности с помощью лидерства, то необходимо оценить лидера по базовой черте, оценить ситуацию, с которой сталкивается лидер, и построить соответствующее соответствие между ними.