Введение: Типичные функции менеджера по персоналу
До сих пор мы обсуждали, как работает функция HRM в организациях и роль этой функции в организационных процессах. Мы также обсудили меняющийся характер функции HRM в последние годы. И то, как с появлением корпоративного программного обеспечения к этим функциям добавилось совершенно новое измерение. В этой статье обсуждаются типичные функции менеджера по персоналу. И анализируется, как он или она может внести положительный вклад в организацию и повысить ценность процесса .
Во-первых, менеджеру по персоналу приходится совмещать:
- найм
- обучение
- оценку и расчет заработной платы
Это означает, что типичная функция менеджера по персоналу будет включать в себя сквозное управление жизненным циклом сотрудников. Значит, что менеджер по персоналу должен будет заботиться обо всем, что касается кадрового аспекта. И делать это момента, когда сотрудник входит организации до момента увольнения работника или выхода на пенсию из организации.
Следовательно, необходимо управлять жизненным циклом времени сотрудника в организации. А это означает, что менеджер по персоналу несет ответственность за:
- найм
- обучение
- оценку и расчет заработной платы
Вход на выход: управление жизненным циклом сотрудника
Если мы рассмотрим каждый из этих видов деятельности по очереди, мы обнаружим что найм осуществляется совместно с линейными менеджерами, которые периодически выдвигают свои требования относительно типа сотрудников, которых они хотят. Как только запрос достигает менеджера по персоналу, ему приходится прочесывать рынок в поисках потенциальных сотрудников.
Обычно менеджер по персоналу не делает этого лично и передает эту функцию консультанту по трудоустройству. Следующим шагом является этап собеседования после составления шорт-листов. Это деятельность, на которой менеджер по персоналу либо делегирует задачу оценки потенциальных сотрудников кадровой команде, либо выполняет эту работу лично.
В крупных организациях для каждого из этих видов деятельности существуют специальные группы.
После завершения этапа собеседования необходимо выполнить важную задачу по установлению заработной платы и льгот успешных кандидатов . Обычно это время, когда менеджер по персоналу играет решающую роль. Поскольку он должен определить соответствие должности кандидату. А также принять решение о размере заработной платы и льгот, соответствующих должности.
Процесс оценки и выездные собеседования
После этих мероприятий HR-менеджер также участвует в проведении последнего этапа аттестации или оценки аттестаций. В последние годы наблюдается тенденция скорее к последнему варианту. Менеджер по персоналу, отвечающий за бизнес-подразделение, оценивает оценки, а не участвует непосредственно в процессе. Это делается для того, чтобы определить размер повышения заработной платы или бонусов с учетом тех же принципов. Они обсуждались при найме сотрудников. Это означает, что для достижения этой цели менеджер по персоналу должен тесно сотрудничать с линейными менеджерами.
Во многих организациях сотрудники могут обращаться с жалобами к менеджерам по персоналу. Если они не удовлетворены повышением заработной платы или размером льгот. Они также могут жаловаться на своих менеджеров конфиденциальным и частным образом.
Последнее занятие, которым занимается HR-менеджер, — это проведение выездных собеседований при увольнении сотрудников из организации. Обычно это делается в последний день пребывания сотрудника в организации. Этот процесс представляет собой обсуждение того, почему сотрудник почему покидает организацию.
Выходные интервью предлагают ценный источник информации об организационном поведении, поскольку сотрудники могут выразить свои чувства по поводу того, что работает, а что не работает в организации .