Научный менеджмент Тейлора

Время на прочтение: 6 минут(ы)

По словам Тейлора, «научный менеджмент – это искусство точно знать, чего вы хотите от своих людей, и следить за тем, чтобы они делали это наилучшим и дешевым способом». По мнению Тейлора, если работу проанализировать с научной точки зрения, можно будет найти лучший способ ее выполнить.

Фредрик Уинслоу Тейлор (20 марта 1856 – 21 марта 1915), широко известный как «отец научного менеджмента», начал свою карьеру в качестве оператора и дослужился до должности главного инженера. В ходе этого процесса он проводил различные эксперименты, которые составляют основу научного управления. Это подразумевает применение научных принципов для изучения и выявления проблем управления.

Следовательно, научный менеджмент — это вдумчивый, организованный, двойной подход к работе управления, основанный на принципах «на удачу или промахе» или «практических правилах».

По словам Друкера , «цена научного менеджмента — это организованное изучение работы, анализ работы на простейшие элементы и систематическое управление работой работника по каждому элементу».

Научный менеджмент. Его Принципы

 

Развитие науки для каждой части мужской работы (замена эмпирического правила)

• • Этот принцип предполагает, что работа, порученная любому сотруднику, должна наблюдаться, анализироваться в отношении каждого элемента, части и времени, задействованных в ней.
  • Это означает замену нестандартных практических правил использованием методов запроса, расследования, сбора данных, анализа и разработки правил.
  • При научном управлении решения принимаются на основе фактов и применения научных решений.

Научный отбор, обучение и развитие работников

• • Должна быть научно разработанная процедура отбора работников.
  • Физические, умственные и другие требования должны быть указаны для каждой работы.
  • Работников следует отбирать и обучать так, чтобы они были пригодны для данной работы.
  • Руководство должно предоставить возможности для развития работников, обладающих лучшими способностями.
  • По словам Тейлора, необходимо прилагать усилия для развития каждого сотрудника до максимального уровня, эффективности и процветания.

Сотрудничество между руководством и работниками или Гармония, а не разногласия

• • Тейлор верил в сотрудничество, а не в индивидуализм.
  • Только благодаря сотрудничеству можно эффективно достичь целей предприятия.
  • Между менеджерами и работниками не должно быть конфликтов.
  • Тейлор считал, что интересы работодателя и работников должны быть полностью согласованы, чтобы обеспечить взаимопонимание между ними.

Отдел ответственности

• • Этот принцип определяет конкретный характер ролей, которые должны играть менеджеры и работники разного уровня.
  • Руководство должно взять на себя ответственность за планирование работы, тогда как работники должны быть заинтересованы в выполнении задач.
  • Таким образом, планирование должно быть отделено от исполнения.

Ментальная революция

• • Рабочие и менеджеры должны полностью изменить взгляды на свои взаимоотношения и трудовые усилия.
  • Оно требует, чтобы руководство создавало подходящие условия труда и решало все проблемы научным путем.
  • Точно так же рабочие должны выполнять свою работу с предельным вниманием, преданностью и осторожностью. Они не должны тратить ресурсы предприятия.
  • Рабочим следует предоставлять достойное вознаграждение, чтобы поднять их моральный дух.
  • Это создаст у работника чувство принадлежности.
  • Они будут дисциплинированы, лояльны и искренни в выполнении поставленной перед ними задачи.
  • Будет больше производства и экономический рост более быстрыми темпами.

Максимальное процветание для работодателя и сотрудников

• • Цель научного менеджмента – добиться максимального процветания работодателя и сотрудников.
  • Это важно только тогда, когда есть возможность каждому работнику достичь наивысшей эффективности.
  • Максимальная производительность и оптимальное использование ресурсов принесут более высокую прибыль работодателю и более высокую заработную плату работникам.
  • Вместо ограниченного объема производства должен быть максимальный объем производства.
  • И менеджеры, и рабочие должны получать хорошую зарплату.

Научный менеджмент. Методы

Исследование времени

• • Это метод, который позволяет менеджеру определить стандартное время, необходимое для выполнения определенной работы.
  • Каждая работа или каждая ее часть детально изучается.
  • Этот метод основан на исследовании среднего работника, обладающего достаточными навыками и способностями.
  • Среднему рабочему выбирается и назначается работа, а затем с помощью секундомера определяется время выполнения этой конкретной работы.
  • Тейлор утверждал, что работа ярмарки должна определяться посредством наблюдений, экспериментов и анализа, принимая во внимание среднего работника.Стандартное время × рабочее время = честный рабочий день

Исследование движения

• • В этом исследовании внимательно наблюдают за движениями тела и конечностей, необходимыми для выполнения работы.
  • Другими словами, речь идет об изучении движений оператора на машине, выполняющего конкретную задачу.
  • Цель изучения движения — исключить бесполезные движения и определить лучший способ выполнения работы.
  • При изучении движения делается попытка узнать, можно ли исключить некоторые элементы работы вместе или изменить их последовательность для достижения необходимого ритма.
  • Исследование движения повышает эффективность и производительность труда работников за счет сокращения всех ненужных движений.

Функциональное мастерство

1. 1. Тейлор выступал за функциональное мастерство для достижения максимальной спецификации.
   2. Эта методика была разработана для повышения качества работы, поскольку один руководитель не может быть специалистом во всех аспектах работы.
   3. Поэтому рабочие должны контролироваться мастером-специалистом.
   4. Схема функционального мастерства представляет собой расширение принципа специализации на руководящем уровне.
   5. Тейлор выступал за назначение 8 руководителей: 4 на уровне планирования и еще 4 на уровне реализации.
   6. Имена и функции этих мастеров-специалистов:
      • Служащий по карточкам инструкций занимается записью инструкций, согласно которым работники должны выполнять свою работу
      • Клерк по времени и затратам занимается установлением графика выполнения работы и указанием затрат на материалы и рабочую силу, связанных с ней.
      • Маршрутный служащий определяет маршрут, по которому необходимо пропустить сырье.
      • Специалисты по дисциплине в цехах занимаются разработкой правил и положений, обеспечивающих дисциплину в организации.
      • Босс банды расставляет рабочих, машины, инструменты, рабочих и т. д.
      • Начальник скорости заботится о поддержании скорости и устранении задержек в производственном процессе.
      • Начальник ремонта занимается техническим обслуживанием машин, инструментов и оборудования.
      • Инспектор заботится о сохранении качества продукции.

Стандартизация

1. 1. Это подразумевает, что физическое расположение продуктов должно быть таким, чтобы оно отвечало требованиям и потребностям клиентов.
   2. Тейлор выступал за то, чтобы инструменты и оборудование, а также условия труда были стандартизированы для достижения стандартного результата от работников.
   3. Стандартизация является средством достижения экономики производства.
   4. Кажется, чтобы обеспечить —
      • Линейка продукции ограничена заранее определенным типом, формой, дизайном, размером, весом, качеством. И т. д
      • Существует производство идентичных деталей и комплектующих.
      • Качество и стандарты сохранены.
      • Стандарты производительности устанавливаются для работников всех уровней.

План дифференцированной сдельной заработной платы

• • Данная технология выплаты заработной платы основана на эффективности труда работника.
  • Эффективным работникам платят больше, чем неэффективным.
  • С другой стороны, тех рабочих, которые производят меньше нормы, нет. штук получают заработную плату по более низкой ставке, чем преобладающая ставка, т.е. рабочий наказывается за свою неэффективность.
  • Эта система является источником стимула для работников, которые повышают свою эффективность, чтобы получать больше заработной платы.
  • Это также поощряет неэффективных работников улучшать свою производительность и достигать своих стандартов.
  • Это приводит к массовому производству, которое минимизирует затраты и максимизирует прибыль.

Другие методы

• • Были разработаны различные другие методы для создания сложных отношений между руководством и работниками, а также для лучшего понимания части работ.
  • К ним относится использование карточек с инструкциями, строгих правил и положений, графиков, слайдов, диаграмм и т. д. с целью повышения эффективности работников.

Научный менеджмент. Критика

Хотя общепризнано, что научный менеджмент позволяет руководству использовать ресурсы наилучшим образом и наилучшим образом, тем не менее, он не избежал серьезной критики.

Точка зрения рабочих на научный менеджмент

1. Безработица. Рабочие чувствуют, что руководство сокращает для них возможности трудоустройства за счет замены людей машинами и за счет увеличения производительности труда людей, для выполнения работы требуется меньше рабочих, что приводит к увольнению с работы.
2. Эксплуатация. Рабочие чувствуют, что их эксплуатируют, поскольку им не дают должной доли в увеличении прибыли, что связано с их возросшей производительностью. Заработная плата не растет пропорционально росту производства. Выплата заработной платы создает неопределенность и ненадежность (за пределами стандартного объема производства ставка заработной платы не увеличивается).
3. Монотонность. Из-за чрезмерной специализации рабочие не могут проявлять инициативу самостоятельно. Их статус низведен до уровня просто винтиков в колесе. Работа становится скучной. Работники теряют интерес к работе и получают мало удовольствия от работы.
4. Ослабление профсоюза. Все фиксировано и предопределено руководством. Таким образом, профсоюзам не остается места для переговоров, поскольку все стандартизировано: стандартная производительность, стандартные условия труда, стандартное время и т. д. Это еще больше ослабляет профсоюзы, создает раскол между эффективными и неэффективными работниками в зависимости от их заработной платы.
5. Превышение скорости — научное руководство закладывает норму выработки, времени, поэтому им приходится торопиться и закончить работу в срок. Они оказывают неблагоприятное воздействие на здоровье работников. Рабочие ускоряются до достижения этой стандартной выработки, поэтому научное управление заставляет рабочих спешить к выпуску и заканчивать работу в стандартные сроки.

Точка зрения работодателя на научный менеджмент

1. Дорого — Научный менеджмент — дорогостоящая система, и требуются огромные инвестиции в создание отдела планирования, стандартизации, изучения работы, обучения рабочих. Это может оказаться за пределами досягаемости мелких фирм. Инвестиции в продукты питания приводят к увеличению накладных расходов.
2. Отнимает много времени. Научное управление требует умственного пересмотра и полной реорганизации организации. Много времени требуется для работы, учебы, стандартизации и специализации. Во время этой капитальной перестройки организации страдает работа.
3. Ухудшение качества

Этюд Файоля и Тейлора

Оба человека внесли свой вклад в развитие науки управления. Вклад этих двух пионеров в области науки управления был оценен так: «Работа Тейлора и Файоля, конечно, была особенно взаимодополняющей. Они оба осознали, что проблема персонала и управления им на всех уровнях является ключом к индивидуальному успеху. Оба применили научный метод к этой проблеме: Тейлор работал в основном на оперативном уровне, снизу вверх, в то время как Файоль сосредоточился на управляющем директоре и работал ниже, что было просто отражением их совершенно разных карьер». Они оба отличаются друг от друга по следующим аспектам:

1. Тейлор посмотрел на менеджмент с точки зрения надзора и попытался повысить эффективность на операционном уровне. Он продвигался вверх, формулируя теорию. С другой стороны, Файоль анализировал менеджмент начиная с уровня высшего руководства и ниже. Таким образом, Файоль мог позволить себе более широкое видение, чем Тейлор.
2. Тейлор назвал свою философию «Научным менеджментом», а Файоль описал свой подход как «Общую теорию управления».
3. Основная цель Тейлора – повысить производительность труда и устранить все виды отходов за счет стандартизации работы и инструментов. Файоль попытался разработать универсальную теорию управления и подчеркнул необходимость преподавания теории управления.
4. Тейлор сосредоточил свое внимание на фактах руководства, и его принципы применимы в цехах. Но Файоль сосредоточился на функциях менеджеров и на общих принципах управления, которые можно было одинаково применять во всем.

Сходство. Оба подчеркивали взаимное сотрудничество между работниками и работниками.

Сферы человеческой деятельности

Теория Файоля более широко применима, чем теория Тейлора, хотя философия Тейлора претерпела большие изменения под влиянием современного развития, но принципы управления Файоля выдержали испытание временем и до сих пор принимаются в качестве ядра теории управления.

Точка зрения психологов на научный менеджмент

По мнению психологов, исследование Тейлора имело следующие недостатки:

1. Игнорирует человеческий фактор. Считает его машиной. Игнорирует человеческие требования, желания и стремления.
2. Разделение планирования и действия.
3. Неудовлетворенность — Сравнение результатов с другими.
4. Нет лучшего пути. Научный менеджмент не предлагает ни одного лучшего способа решения проблем.

 

Основа	Тейлор	Файоль
Человеческий аспект	Тейлор игнорирует человеческий фактор и больше внимания уделяет улучшению людей, материалов и методов.	Файоль уделяет должное внимание человеческому фактору. Например, «Принцип инициативы», «Дух корпораций» и «Справедливость» признает необходимость человеческих отношений.
Положение дел	Отец научного менеджмента	Отец принципов менеджмента
Эффективность и администрирование	Упор на эффективность	Упор на общее управление
Подход	У него микроподход, поскольку он ограничен только заводом.	Он использует макроподход и обсуждает общие принципы управления, которые применимы в каждой области управления.
Сфера применения принципов	Эти принципы ограничиваются производственной деятельностью.	Они применимы во всех видах организаций в отношении их управленческих дел.
Достижение	Научный менеджмент	Административное управление

Cтатья написана «Prachi Juneja» и проверена командой по содержанию руководства по исследованию менеджмента . В команду MSG по контенту входят опытные преподаватели, специалисты и эксперты в предметной области. MSG является сертифицированным поставщиком образовательных услуг по стандарту ISO 2001:2015. Статья взята с сайта ManagementStudyGuide.com