В этой статье мы обсуждаем собеседование по оценке эффективности для служебной аттестации. Его важность в цикле служебной аттестации.
Собеседование по оценке эффективности — это первый раунд процесса аттестации. В процессе менеджер сообщает свою оценку эффективности работы сотрудника в течение заданного периода.
Что такое собеседование по оценке эффективности?
Собеседование по оценке эффективности является первым этапом процесса аттестации. Оно предполагает, что сотрудник и его менеджер сидят лицом к лицу. Они должны обсудить все аспекты работы сотрудника и выявить любые различия в восприятии или оценке.
Собеседование по оценке эффективности дает сотруднику возможность защитить себя от плохой оценки со стороны менеджера. А также дает менеджеру возможность объяснить, что он думает о работе сотрудника.
Короче говоря, собеседование по оценке эффективности предшествует процессу нормализации. Проводится после того, как сотрудник и менеджер заполняют форму оценки
Собеседование — это этап, на котором обе стороны обсуждают и аргументируют свою точку зрения.
Объективная оценка против личных предубеждений
В современных организациях фактом является то, что в оценку входит элемент личной предвзятости. Об этом свидетельствуют исследования и опросы, проведенные HR-консультантами, такими как Хьюитт. Опросы указывают на неудовлетворенность сотрудников процессом аттестации как на одну из основных причин ухода из компании.
Чтобы ограничить количество предвзятостей и эвристики, играющих роль в оценке, менеджеры по персоналу обычно проводят инструктажи и тренинги как для менеджеров, так и для сотрудников. Это должно привлечь их внимание к этим опасностям, которые иногда присущи этому процессу.
С другой стороны, сотрудники должны подходить к процессу без нереальных ожиданий. А также ожидать, что менеджер согласится со всем, что они напишут в форме оценки эффективности.
Следовательно, обе стороны в процессе собеседования должны подходить к делу непредвзято и быть максимально объективными . Однако это легче сказать, чем сделать. Поэтому организации тратят ресурсы на то, чтобы сделать процесс максимально прозрачным и объективным.
Собеседование по оценке эффективности. Правильный и неправильный подход
К собеседованию по оценке эффективности следует относиться серьезно. Сотрудник и менеджер должны выделить время для прохождения этого процесса. Менеджер не может произвольно изменить время или место проведения собеседования. Не должен подходить к собеседованию бессистемно.
Несмотря на все эти запреты, часто менеджеру приходится напомнить о собеседовании. Тогда он в спешке организует встречу. Это определенно неправильный подход к собеседованию.
Кроме того, менеджер должен уделить время тому, чтобы провести самооценку сотрудников и объективно оценить ее.
Хотя не существует правильного способа проведения собеседования по служебной аттестации. Руководитель обязан избегать ошибок, описанных выше.
Эмпирическое правило будет выделять несколько дней для проведения всех собеседований с членами его команды и обеспечения последующих действий в ходе процесса.
Последующие действия необходимы, когда сотрудник не удовлетворен обсуждением на собеседовании. Следовательно, просит дополнительное время для обсуждения рейтинга.
В некоторых случаях менеджеру по персоналу может потребоваться вмешаться. Это нужно, чтобы гарантировать процесс будет завершен к удовлетворению сотрудника и менеджера.
Заключение
Опросы показали, что почти 70% сотрудников, покидающих организации, называют полученную ими плохую оценку причиной увольнения и часто выражают свое разочарование по поводу этого процесса на выходном собеседовании.
Следовательно, организациям необходимо упростить процесс служебной аттестации. Собеседование по служебной аттестации является первым шагом. Начало должно быть сделано хорошо.
Поскольку карьерный рост сотрудников зависит от рейтингов, которые они получают, ко всему процессу должны относиться серьезно все заинтересованные стороны.